Wann haben Sie zuletzt mit ihren Mitarbeiterinnen über Gleichstellung gesprochen? Wie sie ihre Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen sehen? Welche Stolpersteine erschweren ihnen das Weiterkommen? Wissen Sie, was ihre männlichen Kollegen und Mitarbeiter erleben? Wo setzen sich diese für Gleichstellung ein und wo bleiben sie stumm?
Unsere Studie zum Gleichstellungsengagement männlicher Führungskräfte hat gezeigt, dass Frauen und Männer in Führungspositionen recht unterschiedliche Einschätzungen vom Arbeitsalltag haben. Frauen fühlen sich weniger gut inkludiert als Männer und beschreiben vielfältige Herausforderungen. Den meisten Männern ist das bewusst – jedoch nicht allen. Und viele sind etwas ratlos und wissen nicht so genau, was sie tun sollen.
Neben dem konkreten Wissen, was männliche Führungskräfte für Gleichstellung tun können (Genderinklusive Führungspraktiken), hat sich im Projektverlauf gezeigt: Es braucht Gespräche! Obwohl es so einfach und banal klingt, finden sie bislang viel zu wenig statt. Ein strukturierter Austausch und Dialog zwischen Kollegen und Kolleginnen sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist dringend notwendig, um die vielfältigen und unterschiedlichen Perspektiven von Frauen und Männern zu kennen, Situationen besser einschätzen zu können und das Handeln entsprechend auszurichten.
Nach unserer Erfahrung bietet es sich an, diese «Geschlechterdialoge» als wiederkehrende Austauschgelegenheiten von ein bis zwei Stunden virtuell oder analog zur Routine werden zu lassen – und so die Unternehmenskultur in Richtung Gleichstellung zu verändern. Mit unseren animierten «Geschlechterdialogen» möchten wir Gespräche zwischen Frauen und Männern zu wichtigen Gleichstellungthemen initiieren. Jeder der Filme gibt einen kurzen thematischen Input auf Grundlage unserer Forschungsergebnisse – und regt im Anschluss zum Austausch mit Kolleginnen und Kollegen, Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern an. Mit den folgenden Begleittexten geben wir weitere Anregungen für den Austausch.
Gleichstellung ist ein Thema für Männer
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Gleichstellung wird nach wie vor überwiegend als Thema von Frauen gesehen, für das sich Männer zwar auch engagieren können und müssen, das sie aber selbst nicht betrifft. Gleichzeitig scheint es, als ob Männer relativ wenig über Gleichstellungsthemen sprechen. Das ist aber nur die halbe Wahrheit. Aus unserer Umfrage wissen wir, dass sich Männer in erster Linie als Führungskräfte vom Gleichstellungsthema angesprochen fühlen und weniger als Privatmänner. In unseren Gruppendiskussionen mit männlichen Führungskräften haben Männer verschiedene Anliegen diskutiert, die sie beschäftigen und betroffen machen. So erleben Männer zum Beispiel die Zusammenarbeit in einem gemischten Team für nicht nur produktiver, sondern auch kommunikativer und insgesamt angenehmer. Auch haben sie als Väter ein starkes Interesse an einer besseren Work-Life-Integration. Und sie kritisieren das überkommene Bild der «heroischen Führungskraft». Finden Sie gemeinsam mit ihren Kolleginnen und Kollegen, mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern heraus, warum Gleichstellung auch ein Männerthema ist!
Im «Geschlechterdialog» können die folgenden Fragen diskutiert werden:
- Wie wohl fühlen sich Männer in Ihrem Team mit der Kommunikation und Zusammenarbeit?
- Welche Erwartungen an Kompetenzen, Fähigkeiten und Kommunikation werden an Führungskräfte gerichtet?
- Wie geht es Männern in Ihrem Unternehmen mit der Work-Life Integration, d.h. dem Zusammenspiel von Berufs- und Privatleben?
- Welche unterschiedlichen Möglichkeiten «ein Mann zu sein» lassen sich in Ihrem Unternehmen finden?
- Wie können Sie, Ihre Kollegen oder Mitarbeiter als «Rollenmodelle» für andere Männer sichtbarer werden?
- Zu welchen Gleichstellungsanlässen werden Sie die Männer in Ihrem Team zukünftig einladen mitzukommen?
Warum engagieren sich Männer für Gleichstellung?
Das wichtigste Ergebnis unserer Forschung ist: Männliche Führungskräfte setzen sich für Gleichstellung ein. Sie wollen aktiv werden – zugleich besteht aber auch noch grosses Potential, d.h. es kann noch mehr getan werden. Frauen und Männer schätzen allerdings die Motivation für das Gleichstellungsengagement unterschiedlich ein. Männer fühlen sich stärker als Führungskräfte angesprochen. Die nach ihrer Wahrnehmung ihrer Kollegen befragten weiblichen Führungskräfte betonen stärker den Privatmann, Vater und Partner. Nun könnte man sagen, dass es ja schlussendlich gar nicht so sehr darauf ankommt, warum sich Männer engagieren – denn Hauptsache ist ja, dass sie etwas machen! Das ist richtig, und gleichzeitig ist es wichtig, dass im Unternehmen ein Austausch darüber geführt wird, was Männer – und Frauen - motiviert, sich für eine Veränderung für mehr Gleichstellung einzusetzen. Der Austausch über die unterschiedlichen Perspektiven trägt dazu bei, die vielfältigen Wahrnehmungen und Einschätzungen besser zu verstehen. Beginnen Sie den Dialog in Ihrem Unternehmen und tauschen sie sich zusammen mit ihren Kolleginnen und Kollegen sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern darüber aus, warum sie sich jeweils für Gleichstellung einsetzen. Finden Sie insbesondere heraus, wo sie unterschiedlicher Meinung sind oder auch etwas bisher nicht gesehen haben. Gehen Sie auf Entdeckungsreise – wahrscheinlich finden Sie nicht nur ganz unterschiedliche Gründe und Anliegen, sondern lernen auch einiges über das bereits bestehende Engagement!
Im «Geschlechterdialog» können die folgenden Fragen diskutiert werden:
- Warum setzen Sie sich, warum setzen sich Ihre Kollegen und Kolleginnen, Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen für Gleichstellung ein?
- Was motiviert Sie ganz besonders?
- Welche Vorteile sehen Sie für sich durch mehr Gleichstellung in Ihrem Unternehmen? Welche Vorteile sehen ihre Kollegen und Kolleginnen, Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen?
- Welche Vereinbarungen oder Zielvorgaben für Führungskräfte würden sie in Ihrem Unternehmen begrüssen?
- Wie kann Ihrer Meinung nach Ihr Unternehmen von einem grösseren Gleichstellungsengagement profitieren?
Die Zusammenarbeit ist doch super bei uns, oder etwa nicht?
Männer und Frauen erleben die Unternehmenskultur sehr unterschiedlich. Unsere Umfrage hat gezeigt, dass sich Frauen schlechter inkludiert fühlen als Männer: Sie schätzen die Aufstiegsmöglichkeiten weniger fair ein und fühlen sich weniger ermutigt, sich einzubringen. Auch nehmen sie den Austausch und das gegenseitige voneinander Lernen in der Zusammenarbeit als weniger offen war. Ebenso sehen sie die Investitionen des Unternehmens in die Entwicklung der Mitarbeitenden deutlich skeptischer. Dies zeigt: Es besteht deutlicher Handlungsbedarf! Männern ist häufig bewusst, dass Frauen in ihrem Unternehmen noch immer viele Hürden erleben. Sie sind dennoch zumeist überrascht zu hören, dass sich Frauen nicht so wohl fühlen. Besser zu verstehen, woran genau das liegt, ist ein wichtiger Schritt, das eigene Unternehmen von einer anderen Seite zu sehen, Verständnis zu entwickeln, und so durch das eigene Handeln einen Beitrag zur notwendigen kulturellen Veränderung zu leisten.
Im «Geschlechterdialog» können die folgenden Fragen diskutiert werden:
- In welchen Situationen fühlen sich Frauen in ihrem Team oder in ihrem Unternehmen nicht wohl?
- In welchen Situationen sind Frauen deutlich in der Minderheit, vielleicht sogar die einzige Frau?
- Welchen Umgangston im Team und im Umgang miteinander nehmen Sie als abwertend wahr?
- In welchen Situationen haben sich die Frauen und Männer in Ihrem Team besonders wertgeschätzt gefühlt?
- Was können Sie als Führungskraft oder Kollege konkret tun, damit sich Frauen in Ihrem Unternehmen zugehörig fühlen?
Frauen unterstützen - aber wie?
Dass Frauen nach wie vor viele Hindernisse in ihrer beruflichen Entwicklung erleben und darum unterstützt werden müssen ist vielen Führungskräften klar. Oft wissen sie allerdings nicht, wie sie das konkret machen sollen. Häufig besteht zum Beispiel die Angst, dass ein förderndes Verhalten bevormundend wirken könnte. Die von uns befragten Frauen bestätigen dies jedoch nicht. Im Gegenteil, sie erzählten von männlichen Chefs, durch die sie in ihren Karrieren gefördert, unterstützt und gelegentlich auch gepusht wurden.
Frauenförderung bedeutet, Frauen hin und wieder die Hand zu reichen und ihnen zugleich auf Augenhöhe zu begegnen. Wie das genau gehen kann? Wir schlagen vor, Sie finden es in Ihrem Team oder Unternehmen selbst heraus!
Im «Geschlechterdialog» können die folgenden Fragen diskutiert werden:
- Welche Herausforderungen erleben Frauen in Ihrem Team oder Unternehmen?
- Welche Unterstützung wünschen sich Frauen?
- Welche Förderung haben erfolgreiche Frauen in Ihrem Unternehmen persönlich erlebt und geschätzt?
- Von welchen Aktivitäten raten Ihnen die Frauen in Ihrem Unternehmen eher ab?
- Welche Erfahrungen haben andere Führungskräfte mit der Förderung von Frauen gemacht?
Sollen statt dem Geschlecht nicht Leistung und Kompetenzen zählen?
Unsere Studie zeigt, dass mehr als 80% der befragten Führungskräfte einen Konflikt zwischen Gleichstellungsbemühungen und dem Leistungsprinzip sehen: Wenn Leistung und Kompetenzen zählen sollen, kann doch nicht das Geschlecht einer Person im Mittelpunkt stehen – so das hier thematisierte Missverständnis. Das Leistungsprinzip, die so genannte Meritokratie, stellt eines der zentralen Prinzipien moderner Gesellschaften dar. Was ein Mensch leistet, soll unabhängig vom Geschlecht und anderen Gruppenzugehörigkeiten wie zum Beispiel dem Alter, der Herkunft, der sexuellen Orientierung oder der Religion bewertet werden. Um diesen wichtigen Anspruch umsetzen zu können müsste aber gewährleistet sein, dass wir alle Personen tatsächlich gleich wahrnehmen, behandeln und beurteilen. Und genau das ist in der Praxis sehr schwierig, weswegen es kaum möglich ist, die Leistung einer Person zu beurteilen, ohne auch das Geschlecht zu berücksichtigen. Um Leistung fair bewerten zu können, müssen wir auch die unterschiedlichen Ausgangslagen, Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeitenden anerkennen und in die Bewertung einbeziehen – und wir müssen uns fragen, welche geschlechterzugeschriebenen Assoziationen wir jeweils damit verbinden. Beginnen Sie mit dem Geschlechterdialog und finden Sie heraus, welche Unterschiede im Team vorhanden sind und inwieweit diese bereits angemessen bei der Leistungsbeurteilung berücksichtigt werden!
Im «Geschlechterdialog» können die folgenden Fragen diskutiert werden:
- Welche Eigenschaften verbinden Sie mit einer «idealen Führungskraft», welche Erwartungen haben Sie an ihr Verhalten?
- Für wen ist es einfach, diesem Ideal zu entsprechen, für wen schwieriger? Woran liegt das?
- Welche Eigenschaften und Fähigkeiten müssten Sie im «Ideal der guten Führungskraft» ergänzen? Was ist für den Teamerfolg zwingend notwendig, wird aber in den Bewertungen noch zu wenig abgebildet?
- Was genau verstehen Sie unter «Leistung» und wie kann man diese in Ihrem Team besonders gut zeigen?
- Welche unterschiedlichen Ausgangslagen, Fähigkeiten und Kompetenzen lassen sich in Ihrem Team finden? Werden diese bisher bei der Beurteilung berücksichtigt?